nuove disposizioni per aziende e lavoratori

È stata pubblicata nella G.U. n. 303 del 28 dicembre 2024 la L. 13 dicembre 2024, n. 203 recante disposizioni in materia di lavoro. Qui di seguito illustriamo brevemente i contenuti principali degli articoli che lo compongono.

Qui di seguito le principali modifiche introdotte dalla L. 13 dicembre 2024, n. 203.

Contratti di somministrazione

La L. n. 203/2024 conferma che i lavoratori assunti a tempo indeterminato dal somministratore, così come i lavoratori stagionali, quelli impiegati in aziende start-up, in sostituzione di lavoratori assenti o con più di 50 anni, non rientrano nel calcolo del limite quantitativo per la somministrazione a tempo determinato, che ad oggi – a sensi di legge – ammonta al 30% (salvo eventuali deroghe previste dagli specifici CCNL). Inoltre, viene eliminata la norma che limitava a 24 mesi la durata complessiva della missione a tempo determinato presso un utilizzatore per i lavoratori assunti a tempo indeterminato da un’agenzia di somministrazione. Tale previsione è volta a rendere più dinamico il mercato del lavoro incentivando l’utilizzo di tali contratti flessibili.

Lavoro stagionale

La L. n. 203/2024 chiarisce, tramite una norma di interpretazione autentica, che il lavoro stagionale include anche le attività organizzate per far fronte a picchi di lavoro in determinati periodi dell’anno, nonché esigenze tecnico-produttive o legate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, come previsto dai contratti collettivi di lavoro.

Assenza ingiustificata

Una delle principali novità introdotte dalla L. n. 203/2024 è la risoluzione del rapporto di lavoro per assenza ingiustificata del lavoratore. La nuova disposizione stabilisce che tale risoluzione sia considerata come dimissioni volontarie del lavoratore, se l’assenza si protrae oltre il termine previsto dal contratto collettivo o, in assenza di tale previsione, per un periodo superiore a 15 giorni. Il datore di lavoro deve comunicare la risoluzione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro. Il lavoratore può contestare l’efficacia delle dimissioni dimostrando l’impossibilità di comunicare l’assenza per cause di forza maggiore o per responsabilità del datore di lavoro. Attraverso tale peculiare forma di dimissioni si vogliono contrastare le pratiche di quei lavoratori i quali, pur di non dimettersi e, quindi, rinunciare alla Naspi, si assentano per un periodo prolungato inducendo i datori al licenziamento.

Periodo di prova

La L. n. 203/2024 stabilisce un nuovo criterio per il calcolo del periodo di prova nei contratti a tempo determinato, proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni svolte. La durata del periodo di prova è pari a un giorno di effettiva prestazione ogni 15 giorni di calendario, a partire dall’inizio del rapporto lavorativo. In ogni caso, il periodo di prova non può essere inferiore a 2 giorni né superiore a 15 giorni per contratti di durata non superiore a 6 mesi, e non inferiore a 2 giorni né superiore a 30 giorni per contratti di durata superiore a 6 mesi e inferiori a 12 mesi.

Smart-working

Il datore di lavoro deve comunicare telematicamente al Ministero del Lavoro, entro 5 giorni dall’inizio del periodo, i lavoratori soggetti a modalità di lavoro in smart-working, indicando le date di inizio e fine del periodo di utilizzo del lavoro agile e/o eventuali modifiche.

Conciliazioni telematiche

La L. n. 203/2024 prevede la possibilità di svolgere i procedimenti in materia di lavoro (ex. art. 410, 411 e 412-ter) in modalità telematica e mediante collegamenti audiovisivi, una pratica già utilizzata da numerose sedi di conciliazione e tribunali del lavoro. Tale previsione è volta a semplificare la conciliazione in materia di lavoro, abbattendone i costi e, al tempo stesso, mantenendo elevato il grado di affidabilità delle procedure conciliative.

Contratto a causa mista

La L. n. 203/2024 introduce un’ulteriore novità, che probabilmente presenterà, le più varie criticità in una fase di eventuale implementazione, ossia un contratto “ibrido” a causa mista che prevede la possibilità che un lavoratore stipuli un contratto in parte di lavoro dipendente e in parte di lavoro autonomo in partita IVA. Tali contratti dovranno essere obbligatoriamente certificati da uno degli organi previsti dall’art. 76 del D.Lgs. n. 276/2003; inoltre, dalla documentazione contrattuale non dovrà risultare una sovrapposizione delle ore e/o delle giornate dedicate al lavoro dipendente o a quello autonomo. Inoltre, i lavoratori assunti con tale tipo di contratto godranno del regime forfettario in relazione al reddito autonomo. Con l’approvazione del DDL Lavoro, il Parlamento ha concluso un iter legislativo volto a semplificare e velocizzare vari adempimenti legislativi e burocratici, con un particolare focus sull’incremento della flessibilità.

Copyright © – Riproduzione riservata